企業の成長には社員の成長が欠かせません。そのためには、会社がどのような目標を掲げているのか、
目標に向けて社員に何を求めているのか具体的にし、社員のスキルや会社への貢献度を元に人事評価を行うことが必要です。

評価制度を元に、全社員に対して適切な評価を進める仕組みを作ることによって、
社員のモチベーションを高める効果もあります。

本記事では、従業員規模や業界を問わず様々な組織の組織人事コンサルに携わってきた
弊社の知見を踏まえ、適切な人事評価制度を構築するためのポイントをご紹介します。

是非ご一読いただき、今後の人事戦略の参考にしていただければ幸いです。

■目次■
# 01 評価制度改革が必要な理由
# 02 評価制度を構築・再構築するための準備
# 03 評価制度構築の際の注意点
# 04 評価制度の運用方法
# 05 人事評価制度のトレンド

#01 評価制度改革が必要な理由

評価制度は給与を査定するために用いる制度と認識されることがありますが、
それ以上に会社の方向性や各社員に求めていることを双方で認識する重要な制度といえます。

しかし、現状は何をどう頑張れば評価されるのか基準が曖昧なため、
働くモチベーションが上がらないという意見もあり、こうした不満が会社にとって
必要な人材の流出につながっていると分析する企業人事も多い傾向にあります。

そして、近年の働き方の多様化などにより、従来の制度では対応しきれないと
感じている経営者が評価制度自体を変える必要を感じています。

#02 評価制度を構築・再構築するための準備

まず、人事評価制度を構築する目的を整理しましょう。
その中で、会社として何を重視して設計するか指針を決めていきます。

【評価制度構築におけるステップ】
1. 企業理念、目標を再確認しましょう
2. 現状分析し課題を洗い出しましょう
3. 会社の目標に合わせた社員教育目標の計画をしましょう
4. 
上記を踏まえた人事評価制度設計をしましょう


1. 企業理念、目標を再確認しましょう
評価制度は企業の考え方を表したものであることから、会社のビジョンや価値観を明確にし、
社員に求めることを明確にすることが必要です。

2. 現状分析し課題を洗い出しましょう
評価制度が必要だと感じ始めた企業様、現在ある評価制度を再構築しようと考えている企業様ともに、
「なぜ」評価制度を構築しなければいけないのか、自社で課題になっていることは何か整理しましょう。

現状を把握した上で、自社に適した制度設計をしていくと良いでしょう。

3. 会社の目標に合わせた社員教育目標の計画をしましょう
会社の目指す姿から、社員をどう教育していくのか計画を立てましょう。
会社が社員に期待することや評価ポイントを開示することで、社員の意欲向上に繋がるでしょう。

4. 上記を踏まえた人事評価制度設計をしましょう
社員が目標達成に向けてどのような行動をすべきか、
企業や組織で求められる役割とその基準を明確化しましょう。

社員がどのレベルの基準で業務を遂行しているか、
ランク付けすることで適正な評価や報酬を設定することができるでしょう。

#03 評価制度構築の際の注意点

評価制度を構築する際には、いくつかの注意点があります。
まず第一に「公正であること」です。
これが最も難しいことではありますが、評価基準を明確に定義することで
企業にとっての公正さを実現することができるでしょう。

またこの評価基準は、携わる従業員全員がしっかり理解していることが重要です。

評価制度は、自社の将来を担う人材育成や企業実績のアップという命題があります。

単に人間を評価する行為ではなく、自社の存続性に大きく影響する制度だということを、
従業員全員が認識する環境を作ることが重要です。

#04 評価制度の運用方法

評価制度を効果的に運用するには、評価制度の目的や評価基準を全社的に公表するとともに、
社員への理解浸透を行う必要があります。

その上で、下記フローで運用していくと良いでしょう。

1. 目標や期待すること、その上で達成基準が何かを評価者・被評価者ですり合わせ
2. 目標の進捗を確認しながら、達成に向けたサポートを行う
3. 目標達成状況や評価期間における行動を社員自身が振り返りをする
4. 社員自身の振り返り及び上長からの評価を伝えながら双方の認識をすり合わせる
5. 評価制度を元に公平に評価

これらを行うことで、従業員が評価内容に納得しながら、自身の課題改善に取り組むようになります。

また評価する側の役職者は全員、起こしやすい人事評価エラーの内容について学んでおく必要があります。

例えば、その人の良い部分だけを見てほかの部分も
良い評価をしてしまう「ハロー効果」というエラーがあります。

人事評価エラーを起こさないようにするためにも、
細かい評価項目を設けることが重要であり、項目別に適切に見極める訓練が必要です。

当然、評価者が独自の見解や論理で評価するエラーはあってはなりませんし、
推測や想像で判断せず事実のみで評価するよう徹底しましょう。

#05 人事評価制度のトレンド

昨今の人事制度は役割主義型へ変遷したと言われています。
これまで成果主義だったところが、成果よりも「してほしい行動を果たすかどうか」
という行動主義に変わったと言えるでしょう。

近年では「ノーレイティング」という新しい評価方法も導入される事例が出てきました。
ノーレイティングとは、従来のように数値やランクで採点しない評価方法です。
決して評価を一切しないという意味ではなく、上司と当人が面談し、
社員同士がコミュニケーションにより評価する方法が増えています。

とはいえ、ノーレイティングは逆に主観に左右され不透明な部分が生まれることから、
一足飛びに導入が進むものではないでしょう。

評価を見える化するオープン主義も増えていますので、今後もさらに新しい人事評価制度が生まれる見込みです。
これらはすべて従業員のモチベーションアップ、人員の育成などにつながっており、
引いては企業の持続性を左右する切り札と捉えられています。

最後に現在よく取り入れられている3つの評価制度をご紹介いたします。

・MBO評価
従業員が自分で設定した目標に対して、達成度合いを評価する方法です。

・コンピテンシー評価
業績を上げている社員の行動特性を基準とし、比較評価する方法となっています。

・360度評価
業務で関係する人員から、上下関係なく多方面にわたり評価を受ける方法です。

 

これらを踏まえ自社に適した評価制度を構築していきましょう。
とはいえ、人事評価制度は決めるべき項目や多くあるため、外部の人事コンサルタントへ相談したり、
人事制度設計のセミナーを受講し理解を深めることで質の高い人事制度を設計をしていくと良いでしょう。

同社では、今の社会・働き方に合わせた組織人事コンサルティングを行っております。
ご興味のある方はお気軽にご相談くださいませ。

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