人材不足が騒がれている中で従来よりも一層「採用ブランディング」の
重要性が問われる時代になりました。
自社の魅力をしっかりと発信し、採用したい人材へ届けることが必要といえるでしょう。

時代に合わせた採用活動を行い、効果的な自社の採用を円滑に行いましょう。

本記事では、従業員規模や業界を問わず様々な組織の組織人事コンサルティングに
携わってきた弊社の知見を踏まえ、
採用ブランディングの重要性から求める人材の獲得手段までをまとめてご紹介します。

是非ご一読いただき、今後の人事戦略の参考にしていただければ幸いです。

■目次■
# 01 採用ブランディングとは
# 02 いま企業が採用ブランディングを求められている理由
# 03 採用ブランディングを行うための準備
# 04 求める人材の獲得手法
# 05 採用ブランディングの成功事例


#01 採用ブランディングとは

採用ブランディングは「企業に入社したい」「働きたい」と思ってくれる人を増やすために
企業イメージをブランド化することです。

ブランド品だからほしいと思う人やブランド品を身に着けることで
ステータスを感じる人がいるように、企業の理念やビジョン、ミッション、社風をアピールし、
働く環境の魅力(=企業ブランドイメージ)を高めていく必要があります。

企業ブランドイメージが、自社にマッチした有能な人材に認知されるように、
戦略的に情報発信をしていくことが重要になります。

#02 今企業が採用ブランディングを求められている理由

少子高齢化にともない労働人口が減少している時代に、
数多くのライバル企業の中から自社が選ばれるのは難しくなってきております。
また、労働者の価値観も多様化しており、働き方による取捨選択も増えてきております。

その中で、知名度がある企業、いわゆる、すでにブランド化に成功できている企業のように、
企業の規模を問わず、選んでもらえる企業になることが必要になります。

また近年、企業が抱える課題である離職者の増大を抑えるためにも、
採用ブランディングを通して自社の魅力をしっかりと伝え、
採用後の定着率アップを図る手段にもしていくべきでしょう。

#03 採用ブランディングを行うための準備

採用ブランディングの際には、
単に働きやすい企業、やりがいがある企業、世界に誇れる企業などのイメージづくりだけでなく、
求める人材を明確にし、どのような人材が集まって、どんな仕事の仕方をしているか
なども明確にしていかなくてはなりません。
そのためには現状の分析をしっかり行うことが大切です。

● 企業分析
社会や業界からみた自社のポジションについて理解し、
将来の企業像や他社と比較した上でどのような魅力を持ち合わせているのか、
その中で、どのようなイメージを持ってもらいたいのか整理しましょう。

● 採用したいペルソナ像の整理
企業分析をしたら次はどのような人材が自社に適しているのか整理しましょう。
単に、学歴や経験だけではなく、どのような志向性を持っている方が
カルチャーマッチするのか等、様々な視点でペルソナ像を整理することが重要です。
その上で、ペルソナが興味を持つ情報や求めていることなどを洗い出し、
適した情報発信をしていきましょう。

志向性に関しては、社内で性格や能力の傾向などを掴むSPI分析などを行い、
どんな人材で成り立っている企業なのか人材傾向を把握するのも良いでしょう。

#04 求める人材の獲得手法

採用ブランディングに向けた準備ができたら、
次は求める人材を獲得するために何を活用して認知させていくか検討していきましょう。

情報発信の仕方は様々あります。
かつて、企業の内容を伝えるにはパンフレットなどの紙媒体が基本でしたが、
今の時代にはオンラインツールの活用が基本になってきております。

その中でペルソナが目にしそうな媒体(チャネル)を選定し、
媒体の特性に合わせた形で情報発信をしていく必要があります。

ここでは媒体(チャネル)ごとの特徴をご紹介いたしますので、
自社に最適な手法がないかご確認いただければと思います。

これらの媒体(チャネル)を活用し、実際に働いている社員に企業の魅力や働き甲斐について
インタビューを実施することや各ポジションにおける実績など、
リアルな情報を提供していくとより企業イメージを持ってもらいやすいでしょう。

#05 採用ブランディングの成功事例

実際に採用ブランディングを行い採用活動を成功させている企業様の事例を紹介いたします。

1. 費用をかけずに採用ブランディングに成功したAI系ベンチャー企業様の事例
同社では新卒採用の特設ページしか用意しておらず、会社がどのようなことをして、
どのようなメンバーがどんな思いで働いているのか等を開示できておらず、
転職検討者にとって企業理解がしづらい状態でした。

しかし、事業拡大に合わせて即戦力人財を獲得する必要が出たことから、
採用ブランディングを行う決断をしました。
そして、ベンチャー企業であまり費用をかけることができなかったため、
オウンドメディアを通して会社の考えを認知していきました。

その結果、応募数が増えただけでなく、ミスマッチの減少も実現しております。

2. 企業のリアルを顧客やOBとの対談、社員インタビューを通じて発信する企業様の事例
競合との差別化が難しい業界である同社では、会社の価値観や文化を紹介し、
オウンドメディアを通してカルチャーを支える取り組みやメンバーの紹介を通して、
組織としてのビジョンや働くマインドを提示しながら応募者のモチベーションを
掻き立てる情報発信をしております。

そのため、従来の採用メディアでは社員インタビューが多い中、
同社ではクライアントや同社の卒業生(OB)の対談形式の記事を公開し、
リアルな働き方を伝えております。

3. 自社の魅力づけをエージェントやステークホルダーを巻き込む企業様の事例
今はインターネットを通じて簡単に企業を知ることができ、
転職先の選択肢が増えている時代であるがゆえに、
候補者と深いコミュニケーションをすることが難しくなっております。

上記課題から同社では採用において、
・ 自社を適切かつ効果的に魅力づけしファンを作る
・ 候補者に対して良い影響をあたえる
ことを重要視して採用活動を行っております。

またこれらは自社だけでなく、エージェントやステークホルダーを巻き込み、
面接前から候補者に魅力付けできるよう取り組んでおります。

たとえ落選してしまう候補者であっても、
意味のある面談や面接となるように候補者・エージェント共にしっかりとフィードバックをする
ことでファンにしていくような行動をしております。
そうすることで、エージェントからも良い候補者を紹介してもらう
仕組みづくりが可能となります。

 

企業の成長には自社に適した人材の獲得が非常に重要です。
そのためには、求めている人材に対して魅力的な働く場であることを
認知していく必要があります。

採用ブランディングは、中長期的な運用をして成果が出るため一日でも早く実践をしていき、
PDCAを回しながら自社のブランド力を高めていきましょう。

同社では、今の社会・働き方に合わせた組織人事コンサルティングを行っております。
ご興味のある方はお気軽にご相談くださいませ。

 

【お問合せ先】
担当 大崎 麻里
◆電話番号  03-5414-3313
◆E-Mail   info@edoa.co.jp